| Gute Personalentwicklung: strategieumsetzend und systematisch |
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| Mitunter wird Personalentwicklung in der Praxis mit kurzfristiger Qualifizierung in Fachthemen oder „mal ein |
| Führungsseminar“ gleichgesetzt. Ein Seminar nützt der Einzelperson kurzfristig und kann mit |
| Incentive-Charakter eine gewisse Motivation aufrecht erhalten. Den Zielen des Unternehmens ist dadurch |
| wenig gedient. |
| Systematische Personalentwicklung setzt früher an: Entwicklung von Mitarbeitern wird auf die |
| Gesamtstrategie des Unternehmens bezogen, der tatsächliche Personalbedarf an Schlüsselpositionen |
| in der Zukunft wird erhoben und eine Einschätzung des Potenzials bei Schlüsselpositionen bzw. |
| Nachwuchskräften durchgeführt (z.B. im Rahmen von Beurteilung und/oder im AC). Auf dieser |
| Grundlage werden konkrete Aktivitäten insbesondere auch zum Lernen on-the-job vereinbart. |
| Zu klären gilt es auch, welche Rolle die direkte Führungskraft bei diesem Prozess inne haben soll: |
| „erster Personalentwickler vor Ort“ oder fachlicher Vorgesetzter. Gerade in projektorientierten |
| Organisationen kann die bewusste Trennung von fachlicher und entwicklungsorientierter Führung |
| zielführend sein. |
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| Gute Personalentwicklung lebt demnach einerseits von der Kenntnis des PElers über Ziele, |
| Strategien, Struktur und Persönlichkeiten des Unternehmens. So entstehen Akzeptanz, Glaubwürdigkeit |
| und Kontinuität in der Beratung. Andererseits ist eine gute Übersicht über Trends und Angebote |
| im Trainingsmarkt wichtig. Nur so lässt sich ein passgenaues, aktuelles System mit gezielten |
| Maßnahmen für ein nachhaltiges Talent Management entwickeln. Schnellschüsse „von der Stange“ |
| verbrennen Geld, statt wirklichen Nutzen zu bieten. |
