Eine saubere PE-Konzeption zu Beginn spart Aufwand und Zeit in der Umsetzung
|
|
|
 |
Situationsanalyse und Festlegung von Prioritäten auf Entscheiderebene entlang der |
|
Gesamtstrategie des Unternehmens (Interviews, Workshop etc) |
 |
Entwicklung eines Gesamtkonzepts und einzelner Komponenten für Personalentwicklung/ |
|
Talent Management im Abgleich mit den strategischen Zielen und vorhandenen Ressourcen des |
|
Unternehmens |
 |
Entwicklung und Planung des Implementierungsprozesses gemeinsam mit GF/ Steuerungskreis/ |
|
Lenkungsausschuss (Einbeziehungsstrategie; Kommunikation; Betriebsrat etc.) |
 |
Training der Geschäftsführung, der Personalabteilung und der Führungskräfte |
 |
Umsetzung und Durchführung einzelner Komponenten: |
|
z.B. Entwicklung eines Kompetenzmodells; Konzeption von Eignungsdiagnostik für Neueinsteiger |
|
und potenzielle Talente; Entwicklung eines Beurteilungszyklus; Talent Review/Personalbilanz; |
|
Entwicklungsprogramme für Nachwuchs- und Führungskräfte; Selbstlerntools; Enterprise 2.0-Tools |
|
zum interaktiven Austausch; Seminare und Weiterbildung für alle Mitarbeiter; Aktionen/Events |
|
mit Breitenwirkung als Kick-off etc. |
 |
Kontinuierliche Beratung/Coaching von Führungskräften und Mitarbeitern in Weiterbildungsfragen |
 |
Suche/Auswahl von weiteren Dienstleistern aus dem Netzwerk (Trainingsinstitute; Trainer; |
|
Diagnostiker; Coaches; Experten für spezielle Themen etc.) |
 |
Bei Bedarf: Präsentation von Trends im Trainingsmarkt/benchmarking |